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Direito

Igualdade e não discriminação em função do sexo no acesso ao emprego, atividade profissional ou formação

Setembro 10, 2017 em Atualidade, Concelho, Cultura, Opinião port barcelosnahorabarcelosnahora
Regina Penedo

A igualdade tem acolhimento na Constituição da República Portuguesa no seu artigo 13º no qual estabelece que “todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.” (n.º 1), sendo que “ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.” (n.º 2).



Assim, estamos perante uma situação de discriminação em função do sexo, quando se exclui ou restringe o acesso do candidato a emprego ou trabalho, em razão do sexo a determinada atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa atividade.

Os anúncios de oferta de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-seleção e ao recrutamento não podem conter restrições ou estabelecer preferências baseadas no sexo, quer direta ou indiretamente.

Contudo, nem sempre tal acontece e é respeitado, pois, por vezes, as empresas no processo de seleção, preferem contratar homens em detrimento da mulher, receando que esta, como futura trabalhadora, possa engravidar e, com isso, ausentar-se com frequência.

Acresce que, é nestes processos de seleção que as empresas, por vezes, questionam os candidatos quanto ao seu estado civil e situação familiar, que poderá influenciar na decisão final e eventualmente prejudicar na contratação de mulheres. Mas, na verdade, a lei proíbe que tais factos sejam requisitos no processo de seleção e que possam prejudicar as mulheres, quando as empresas pedem estas informações.

Nas ações de formação profissional dirigidas a profissões exercidas predominantemente por trabalhadores de um dos sexos, deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do outro sexo, e sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável monoparental ou no caso de licença parental ou adoção.

As situações de discriminação sexual nos processos de seleção podem ser fiscalizadas e, para o efeito, as empresas devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os elementos seguintes:

– convites para o preenchimento de lugares;

– anúncios de oferta de emprego;

– número de candidaturas para apreciação curricular;

– número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção;

– número de candidatos aguardando ingresso;

– resultados de testes ou provas de admissão ou seleção;

– balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.

A manutenção destes registos visam permitir à empresa que os processos de recrutamento decorreram dentro da legalidade e transparência e visam demonstrar e verificar a existência ou inexistência de discriminação.

Destarte, a discriminação constitui uma contraordenação muito grave e, quando provada, pode resultar no pagamento de coimas elevadas e de uma indemnização ao trabalhador por danos patrimoniais e morais.

Por: Regina Penedo*.

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(* A redação do artigo de opinião é única e exclusivamente da responsabilidade do/a autor/a)

Meios de Vigilância à distância no Local de Trabalho

Agosto 13, 2017 em Atualidade, Concelho, Cultura, Opinião port barcelosnahorabarcelosnahora
Regina Penedo

Os meios de vigilância à distância no local de trabalho, previstos nos artigos 20º e seguintes do Código de Trabalho, não podem ser utilizados pelo empregador, com o intuito de controlar o desempenho profissional do(s) trabalhador(es).



Esta proibição consagrada no artigo 20º do Código de Trabalho deverá ser conjugada com o artigo 199º do Código Penal (Gravações e fotografias ilícitas), com o artigo 79º do Código Civil (Direito à imagem) e com a Lei n.º 69/98, de 28.10.

Deste modo, a utilização de equipamento tecnológico, somente é lícito quando for para proteger a segurança de pessoas e bens ou quando exigências especiais respeitantes à natureza da atividade o justifiquem. Assim e neste caso, o empregador informa o trabalhador e serão afixados avisos com os seguintes dizeres:

“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão”

 ou

“Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som”.

A utilização de meios de vigilância à distância no local de trabalho só pode ser realizada mediante autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados e só pode ser concedida se a utilização dos meios for necessária, adequada e proporcional aos objetivos a atingir. Este pedido de autorização dirigido à Comissão Nacional de Proteção de Dados, deve ser acompanhado de parecer da comissão de trabalhadores ou, 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer.

Caso o empregador instale no local de trabalho meios de vigilância à distância, por exemplo câmaras fixas para captação de imagens com gravação sem, para tanto, ter obtido autorização da Comissão Nacional de Proteção de Dados, incorre numa contraordenação muito grave.

Os dados pessoais obtidos através da utilização de meios de vigilância à distância devem ser conservados apenas durante o tempo estritamente necessário para os objetivos que levaram à sua recolha, devendo ser imediatamente destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho.

De realçar que o trabalhador tem direito à confidencialidade, sendo um direito absoluto, relativamente ao conteúdo de todas as mensagens de natureza pessoal que receba, envie ou consulte, nomeadamente através de correio eletrónico. Mas, tal não invalida que a empresa possa estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio eletrónico, através de regulamento interno.

Por: Regina Penedo*

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Crime de Injúria

Julho 16, 2017 em Atualidade, Concelho, Opinião port barcelosnahorabarcelosnahora
Regina Penedo

A injúria é considerada pelo nosso ordenamento jurídico-penal como um dos crimes contra a honra e encontra-se estipulado no artigo 181º do Código Penal, ou seja, o bem jurídico tutelado é a honra.

Dispõe este artigo no seu n.º 1 que “Quem injuriar outra pessoa, imputando-lhe factos, mesmo sob a forma de suspeita, ou dirigindo-lhe palavras, ofensivos da sua honra ou consideração, é punido com pena de prisão até três meses ou com pena de multa até 120 dias.”, sendo que o procedimento criminal pelo crime de injúria depende de acusação particular, ressalvados os casos previstos no artigo 184º e no artigo 187º ambos do Código Penal, em que é suficiente a queixa ou participação (cfr. artigo 188º, n.º 1 do Código Penal).

Destarte, estamos perante um crime de injúria quando um cidadão concretiza um ataque direto a outro cidadão, sem a intromissão de terceiros. Isto é, o crime de injúria consuma-se com a atribuição de factos desonrosos a alguém, mesmo sob a forma de suspeita, ou com a formulação de juízos ofensivos expressos diretamente à vítima.

Ocorre um crime de injúria, por exemplo, se A se dirige a B e o chama de “ladrão, desonesto, sem vergonha”. Há assim, uma ofensa que atinge diretamente o próprio. Logo, neste caso concreto, A poderá ser punido com pena de prisão até três meses ou com pena de multa até 120 dias.




No entanto, as penas podem ser elevadas em um terço nos seus limites mínimo e máximo se a ofensa for praticada através de meios ou em circunstâncias que facilitem a sua divulgação ou tratando-se da imputação de factos, se averiguar que o agente conhecia a falsidade da imputação.

Já se o crime for cometido através de meio de comunicação social, a punição é mais severa podendo, deste modo, ser punido com pena de prisão até dois anos ou com pena de multa não inferior a 120 dias.

Por: Regina Penedo*

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Dispensa para amamentação ou aleitação

Junho 11, 2017 em Atualidade, Concelho, Opinião port barcelosnahorabarcelosnahora
Regina Penedo
Regina Penedo

A dispensa para a amamentação ou aleitação é um dos direitos de proteção na parentalidade que se encontra regulado nos artigos 35º, n.º 1, al.ª i), art.º 47º e art.º 48º, todos do Código do Trabalho.

Assim, no final da licença parental inicial, a mãe que amamenta o filho tem direito a ser dispensada do trabalho durante o tempo que durar a amamentação.

Esta dispensa ao trabalho para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, de duração máxima de 1 hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade patronal, como por exemplo, 2 horas seguidas.

No caso de nascimentos múltiplos (gémeos), a dispensa ao trabalho para amamentação ou aleitação é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro.

Nas situações em que qualquer dos progenitores trabalha a tempo parcial, a dispensa diária é reduzida proporcionalmente, não podendo ser inferior a 30 minutos e é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com a entidade patronal.

No caso de não haver amamentação, qualquer um dos progenitores ou ambos, por decisão conjunta e desde que ambos exerçam atividade profissional, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer 1 ano de idade.

Na dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica à entidade patronal, com 10 dias de antecedência, relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho. Se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho, deve a trabalhadora apresentar atestado médico que comprove tal situação.




Na dispensa para aleitação, quem a aproveita – mãe ou pai – deve comunicar à entidade patronal que aleita o filho, com uma antecedência de 10 dias, relativamente ao início da dispensa, devendo para tal apresentar um documento com a decisão conjunta do casal e, se for caso disso, indicando o período de dispensa gozado pelo outro progenitor. Deve igualmente provar que o outro progenitor exerce atividade profissional e, se o fizer por conta de outrem, deve provar que informou a respetiva entidade patronal da decisão conjunta.

Por: Regina Penedo*.

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Faltas para Assistência a filhos

Maio 7, 2017 em Atualidade, Concelho, Opinião port barcelosnahorabarcelosnahora
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Regina Penedo

As faltas para assistência a filho é um dos direitos de proteção na parentalidade consagrado no artigo 35º, n.º 1, alínea j) e artigo 49º do Código de Trabalho.

Assim, o trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos e a filho com deficiência crónica, independentemente da idade, até 30 dias por ano. Numa eventual hospitalização do filho, a assistência estende-se durante todo o período que ela durar.

Pode, igualmente, o trabalhador faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com 12 anos ou mais, acrescendo 1 dia por cada filho além do primeiro.

Se o filho for maior de idade, este terá que fazer parte do agregado familiar, para o trabalhador ter direito às faltas ao trabalho.

Sem prescindir que estas faltas para assistência a filhos não pode ser simultaneamente exercida pelo pai e pela mãe.

No entanto, a entidade patronal pode exigir, para efeitos de justificação da falta, que o seu trabalhador prove o carácter inadiável e imprescindível da assistência e também que apresente uma declaração em como o outro progenitor exerce uma atividade profissional e que não faltou pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência.

Deste modo, estas faltas para assistência a filho não determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, sendo igualmente consideradas como prestação efetiva de trabalho e como faltas justificadas.

Por: Regina Penedo*.

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