Emprego

A igualdade tem acolhimento na Constituição da República Portuguesa no seu artigo 13º no qual estabelece que “todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei.” (n.º 1), sendo que “ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.” (n.º 2).



Assim, estamos perante uma situação de discriminação em função do sexo, quando se exclui ou restringe o acesso do candidato a emprego ou trabalho, em razão do sexo a determinada atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa atividade.

Os anúncios de oferta de emprego e outras formas de publicidade ligadas à pré-seleção e ao recrutamento não podem conter restrições ou estabelecer preferências baseadas no sexo, quer direta ou indiretamente.

Contudo, nem sempre tal acontece e é respeitado, pois, por vezes, as empresas no processo de seleção, preferem contratar homens em detrimento da mulher, receando que esta, como futura trabalhadora, possa engravidar e, com isso, ausentar-se com frequência.

Acresce que, é nestes processos de seleção que as empresas, por vezes, questionam os candidatos quanto ao seu estado civil e situação familiar, que poderá influenciar na decisão final e eventualmente prejudicar na contratação de mulheres. Mas, na verdade, a lei proíbe que tais factos sejam requisitos no processo de seleção e que possam prejudicar as mulheres, quando as empresas pedem estas informações.

Nas ações de formação profissional dirigidas a profissões exercidas predominantemente por trabalhadores de um dos sexos, deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do outro sexo, e sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável monoparental ou no caso de licença parental ou adoção.

As situações de discriminação sexual nos processos de seleção podem ser fiscalizadas e, para o efeito, as empresas devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os elementos seguintes:

– convites para o preenchimento de lugares;

– anúncios de oferta de emprego;

– número de candidaturas para apreciação curricular;

– número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção;

– número de candidatos aguardando ingresso;

– resultados de testes ou provas de admissão ou seleção;

– balanços sociais relativos a dados, que permitam analisar a existência de eventual discriminação de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições de trabalho.

A manutenção destes registos visam permitir à empresa que os processos de recrutamento decorreram dentro da legalidade e transparência e visam demonstrar e verificar a existência ou inexistência de discriminação.

Destarte, a discriminação constitui uma contraordenação muito grave e, quando provada, pode resultar no pagamento de coimas elevadas e de uma indemnização ao trabalhador por danos patrimoniais e morais.

Por: Regina Penedo*.

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